刘加良. 山东大学法学院 讲师

　　内容提要: 从审级控制的进路消除民事案件的同案异判，有利于在更广层面和更深层次上制度性防范因自由裁量权规制不力而导致的权力寻租，使司法权影响下的社会生活更接近宪政理念的实质要求。实现特殊民事案件的同案同判，须将其一审管辖权统一上提一级；实现一般民事案件的同案同判，须取消裁量型发回重审和调适法定型发回重审。民事案件同案同判的审级控制会受到民事诉讼调解实践、小额诉讼程序适用和裁判文书说理制度之改进的影响。


作为以宪法为制定根据的子法，民事诉讼法负有促进宪法走向具体化的任务。作为与实体法相对应的程序法，民事诉讼法天然的具有保障民法实施的工具性价值。宪法中的平等原则与民法中的平等原则共同要求民事司法权的运作应以“追求平等”为基本前提和逻辑起点。在民事诉讼中，法律意义的平等与事实意义的平等亦不等同，二者之间总是存在着或大或小且兼具客观性、长期性和可理解性的距离，但案情相同或相似的民事案件面对的裁判结果若截然相反或存在的差异超出一般人所能容忍的幅度，就会构成对法律平等保护民事主体原则的动摇与嘲讽，削弱宪法平等权的实际价值与保障力度。“具体个案是看得见的法典，摸得着的规则。公民通过个案中一个个生动具体的故事、纠纷和处理结果去感受法律、体会法律。如果只有抽象的平等原则而无实实在在的个案公正，或者司法实践中同案异判，实际上便向人们传递着消极信息，法治原则将无法真正得到张扬，人们便无法通过前后一贯的案件信息，在头脑中形成法律行为与结果的稳定预期。”[1]在占法院受案量八成以上的民事案件中解决同案异判问题，可在更广层面和更深层次上做到同案同判，有利于在制度意义上防范因自由裁量权规制不力而导致的权力寻租，使司法权影响下的社会生活更接近宪政理念的实质要求。具体的策略多种多样，其中审级控制的进路必不可少。
一、特殊民事案件同案同判的审级控制
本文所指的特殊民事案件包括疑难复杂的民事案件、新类型民事案件和具有普遍法律适用意义的民事案件，它们的社会关注度更高，更易引发影响性诉讼。对特殊民事案件的处理若出现同案异判的结果，会在更大的范围冲击“禁止差别，反对歧视”之平等保护观念的扎根与培育，会以更大的力量以点破面的削弱一般公众对司法权威的认可与尊重。
近些年来，最高法院多次通过司法解释以诉讼标的额为最重要的标准将民事案件的一审管辖权往下调整，致使各级法院的民事案件审理负担与其级别之间呈现出愈发严格的反比例关系，法院的级别越低，其民事案件审理负担越重。当前80%以上的民事案件一审任务由基层法院承担，中级法院对特殊民事案件进行一审的情况整体偏少，特殊民事案件的终审法院（二审法院）很少是高级法院和最高法院，中级法院通常作为特殊民事案件之终审法院的级别明显偏低，这与较高级别的法院负有统一裁判标准以消除同案异判的组织性法定责任相背离。这种状况如得到长期的放任，将导致较高级别之法院的系统内监督职能和规训权威虚化，消解同案异判的行动会因此具有各自为战、缺乏团体理性和成果甚微的特征。
向上级法院请示汇报、制定司法解释和发布指导性案例是克服特殊民事案件处理中同案异判现象的既有制度安排，从实际效果看，它们均存在很大的局限性。具体而言：（1）第一审法院就个案向终审法院请示汇报，会实质性的影响其审判独立性，会造成两审终审制的形同虚设，当事人的审级利益和司法制度的正当性会因此直接减半。经过多年的反思，案件请示汇报制的弊端几成共识。虽然相关的作法目前仍时有发生、彻底根绝仍尚需时日，但终审法院就个案作出答复受到了日趋严格的禁止或规范。也就是说，伴随着案件请示汇报制大行其道的时代一去不复返，第一审法院通过案件请示汇报的途径获得特殊民事案件之处理思路的可能性将会越来越小，无奈之下的独自处理在很小的地域范围内即可产生同案异判的几率便会大增。（2）针对全国范围内很长时间里具有普遍性的问题，最高法院方可制定司法解释。可是，特殊民事案件涉及到的普遍性问题多是地域性的或是阶段性的，用制定司法解释的方法来应对，有“杀鸡动用牛刀”和“撒大网逮小鱼”的浪费之嫌。另外，司法解释为条文型法律渊源，滞后性、不周延性是其无法克服的缺陷，其制定亦需耗费一段不短的时间，这些均无法适应特殊民事案件的变动不居性和审限特定性。简言之，张力小、灵活性差的司法解释很难及时且针对性强的消解特殊民事案件中的同案异判。（3）审理特殊民事案件时，法院会经常碰到法律依据缺乏或模糊的情形，此时以法律依据为大前提的司法推理就无法顺利展开，在法典修改和司法解释制定难以指望时，担负“找法”任务且不得拒绝裁判的法院就会被迫的作出随意选择，导致裁判尺度无法统一。为缓解这一问题，作为法典和司法解释的补充物，应对更为及时和灵活性更强的指导性案例制度引起了实务和理论层面的共同关注。《最高人民法院关于案例指导工作的规定》（以下简称《案例指导规定》）在2010年11月26日的公布施行和最高法院首批指导性案例（共四个）在2011年12月20日的发布，虽然能够说明相关的制度建设已初具规模且遵循“少而精”的立场，但也透露出指导性案例从编选、推荐、报送、确定到发布整个过程的漫长。单一制的国家结构形式对高级法院发布指导性案例之权力的排除与否定，必然造成最高法院对发布指导性案例之权力的垄断，最高法院对这种垄断权力的行使必须得借助自下而上的案例报送，案例报送过程的耗时长短绝非最高法院可以控制。所以，指导性案例的发布肯定无法很好的满足特殊民事案件的处理对时效性的起码要求。此外，《案例指导规定》第7条要求地方各级法院审理类似案件时应当参照指导性案例，但该条文基于指导性案例有别于英美法系的判例而没有对制裁后果进行规定，使之被界定为倡导性规范，地方各级法院可以将其作为裁判文书说理的参考，但不能作为法律依据直接予以援引，即指导性案例没有刚性的约束力，其对特殊民事案件处理中自由裁量权的制度性规制留有不少可轻易予以软化的缝隙。
相形之下，为做到同案同判，把特殊民事案件的一审管辖权统一上提一级更为可取。实行如此的管辖权向上转移后，特殊民事案件的第一审法院最低是中级法院，第二审法院最低是高级法院，这样可充分调动高级法院在消除同案异判中的积极性、自主性，高级法院在特殊民事案件审理中的及时作为除了能弥补制定司法解释和发布指导性案例在效率方面的不足外，还能可行性很高的保证类似案件之裁判尺度的省域统一，这后一好处在当前显得格外重要。“全国上下一盘棋”的治理策略和“大一统”的过往情结使得在全国范围内统一法律适用成为迫切的追求，找到足以在全国范围内消除同案异判的药方成为普遍性的作法，一定区域内经过实践总结出的应对经验被看成是“不上档次”或“格局不够”。谋求裁判尺度之全国统一的努力的功利性初衷值得肯定、可以理解，但它们对大国的区域差异和社会发展不平衡关注不够，不得不在全国行动的整体层面之外允许“例外”和“变通”的出现，时间一长“谋求裁判尺度的全国统一”就自然而然的形同虚设，成为难以实现的空谈口号。正是因为全国统一行动的策略导致消除民事案件同案异判的收效甚微，同一高级法院所辖范围内不同中级法院之间关于特殊民事案件同案同判之协调机制的试行才会崭露头角。显而易见，这种试行机制的建立与维系成本不高，推行过程中遇到的省域内障碍容易克服，但会普遍性的导致消除特殊民事案件同案异判的责任主体级别过低，并会使对相关省际同案异判的消除寸步难行、束手无策。特殊民事案件的一审管辖权统一上提一级，有利于不同的高级法院在借鉴中级法院既有有益经验的基础上，尽快建立并良好的维系针对特殊民事案件同案同判的协调机制。这种进路不仅有助于同时做到特殊民事案件裁判尺度的省域统一和省际统一，还有助于极大的降低制度成本，因为高级法院的数量不到中级法院的十分之一、高级法院的智力资源与沟通协调能力整体上要远胜中级法院一筹。需要指出的是，特殊民事案件的一审管辖权统一上提一级，尽管在一定程度上会增加较高级别法院的审理负担以及起初阶段的适应困难，但性价比很高的此举在实现同案同判方面的更大收益应被放到首要位置予以考量。
二、一般民事案件同案同判的审级控制
根据我国《民事诉讼法》第153条的规定，第二审法院发回重审的事由有事实性事由和程序性事由之分。其中，前者表现为“一审判决认定事实错误”和“一审判决认定事实不清、证据不足”两种情形；后者表现为“一审判决违反法定程序，可能影响案件正确判决”一种情形。针对事实性事由，第二审法院可以发回重审，也可以查清事实后改判，拥有自主选择发回重审或改判作为结案方式的法定权利，发回重审不是第二审法院的唯一选项，此类发回重审被称之为裁量型发回重审。针对程序性事由，第二审法院负有“必为”的法定义务，只能以发回重审作为结案方式，此类发回重审被称之为法定型发回重审。
具有同样的事实性瑕疵时，由级别偏低的法院就一般民事案件做出的一审判决会因为裁量型发回重审的存在而面临霄壤之别的外在评价，因为此时“改判”意味着“肯定有错”、“发回重审”意味着“可能没错”。具有不同的程序性瑕疵时，由级别偏低的法院就一般民事案件做出的一审判决会因为法定型发回重审之事由的主观色彩浓烈而面临相同的命运，因为此时程序性瑕疵可否容忍的认定标准实难把握。由此可见，既有的制度设计如不加以改进，其对同案异判的诱发力就很难得到平抑。笔者认为，发回重审制度的理性改进可从如下两个方面展开：
（一）取消裁量型发回重审
从“查清事实后改判”的立法用语来看，当“一审判决认定事实错误”或“一审判决认定事实不清、证据不足”的情形出现时，第二审法院选择改判须以“查清事实”为前提条件。如此立足文义的规范解释很容易给人错觉，即第二审法院针对此两种情形发回重审无须做到“查清事实”。然而，第二审法院得出一审判决存在事实问题的结论必须经过对比性的判断，而这种在后的对比性判断理应以在前的“查清事实”为参照基点。否则，第二审法院的认定就失去了依据正当性和逻辑自洽性。由此可知，针对“一审判决认定事实错误”或“一审判决认定事实不清、证据不足”的情形，第二审法院选择发回重审抑或改判都得具备“查清事实”的前提。“人们不能在这一对诉讼人之间以这种方式决定案件，而在另一个类似案件的另一对诉讼人之间又以相反的方式做出决定。”[2]依同案同判之“相同情况相同对待，类似情况类似对待”的基本要求，既然一审判决之问题皆属事实性瑕疵、“查清事实”的同样前提都已具备，第二审法院针对具有事实性瑕疵的一审判决就不应给出不一样的评价。
针对具有事实性瑕疵的一审判决，若第二审法院选择了发回重审，就会导致当事人因为重审程序的经历而不得不付出更多的时间、精力和经济成本，就会导致当事人因为先前程序的经过而没有得到吸收或排解的不满继续淤积，进而就会使得当事人藉由诉讼来化解民事纠纷的意愿减弱，当事人起初对国家司法制度的信心亦会因此丧失；若第二审法院选择了改判，当事人之间已处于非正常状态的民事权利义务关系就会得到尽快的修复，当事人在重审程序中付出的代价就会因为二审程序对一审程序之监督功能的及时发挥而得以避免，当事人在个案中对效率的正当追求就会得到更好的满足。通过对比不难发现，对于具有事实性瑕疵的一审判决，改判的方案可让当事人获得更大更好的程序利益，而发回重审的方案除极大贬损当事人的程序利益外，还为第二审法院借口事实性瑕疵的认定标准缺乏具体性与可操作性而滥用发回重审权提供了空间。为克服裁量型发回重审的种种弊端，2002年4月15日最高法院以法释（2002）24号的名义通过的《关于人民法院对民事案件发回重审和指令再审有关问题的规定》第1条专门把第二审法院将具有事实性瑕疵的一审判决发回重审的次数一律限定为一次；2010年12月28日最高法院以法发（2010）61号的名义公布的《关于规范上下级人民法院审判业务关系的若干意见》第6条第1款特别把第二审法院将事实不清、证据不足的一审判决发回重审的次数较法释（2002）24号有所松动、略显退步的规定为“原则上一次”。虽然司法解释的相关设计能够在很大程度上弥补《民事诉讼法》对裁量型发回重审的次数未作明确规定而产生的不足，但这些固守法院本位主义的努力还是无法根绝裁量型发回重审的任意性，同案异判和当事人的程序利益受到贬损的现象还是一如既往的缺乏刚性约束。司法实践中，裁量型发回重审已长时间的沦为很多二审法官减少案件实体处理工作量或规避涉诉信访风险的主要手段之一。所以，在裁量型发回重审的弊端远盖过其制度收益的局面迄今无法扭转的当前，既然第二审法院在续审制的审级关系模式下拥有认定事实的合法权力，那么刻不容缓的明智作法应是在有效保障当事人之审级利益的基础之上，取消裁量型发回重审，明确规定第二审法院对于具有事实性瑕疵的一审判决只能进行改判。唯如此，才能确保第二审法院一视同仁的审查存在事实问题的一审判决和存在法律适用问题的一审判决，才能确保当事人在针对存在事实问题的一审判决提起上诉后拥有对第二审法院之结案方式的确定预期，也才能确保第二审法院对存在事实问题的一审判决提供出符合宪法之平等保护要求的应对方案。
（二）调适法定型发回重审
法定型发回重审以“一审判决违反法定程序，可能影响案件正确判决”为唯一事由，采概括性的主观判断方法，难以避免众说纷纭、莫衷一是的解释出现。不严格遵守强行性规范显然属于“违反法定程序”，但在法律没有明文授权时对任意性事项作出处分和违背训示性规范是否属于“违反法定程序”？出现这一短期内难以统一答案的问题，固然与程序安定原理没有得到透彻的领悟有关，但与立法用语的粗疏也不无很大关系。“一审判决违反法定程序”不足以单独成为法定型发回重审的事由，还须加上“可能影响案件正确判决”这一结果性配件。如此的设计被指责为“重实体轻程序，重结果轻过程”，这种指责自二十世纪九十年代初倡导程序公正以来就从未停息。再者，第二审法院对“可能影响”的主观性标准把握难以统一，拥有很大的自由裁量空间，致使违反法定程序之情形与结果均相差无几的一审判决面对不同的评价，甚至致使“违反法定程序严重的一审判决因不可能影响案件正确判决而未被发回重审，违反法定程序轻微的一审判决却因可能影响案件正确判决而被发回重审”的倒挂怪状出现，第一审法院严重违反法定程序的行为由此得到放任、纵容与变相的鼓励。因此，为实现民事案件同案同判的审级控制，法定型发回重审制度理应进入检讨与重构的视野。
高桥宏志认为：“发回一般适用于控诉审考虑到当事人的审级利益并认为由一审进行审理较为合适的情形，可分为必须发回和任意发回两种情形。所谓必须发回，是指当控诉审撤销驳回原告之诉的原判决时，必须将案件发回一审的情形。”[3]我国民事诉讼当前实行两审终审制，案件的实体性问题在没有严重程序性瑕疵的前提下能够得到两级法院的实质性审理，此为当事人所享有的审级利益。当存在违背强行性规范和法无明文规定而擅自处分任意性事项的情形时，第一审法院对案件的实体性问题进行的实质性审理有名无实、徒有其表，与未进行实质性审理没有本质区别，发回重审的必要性已然具备、无法忽视。当存在开庭前就证据较多或复杂疑难的案件不组织证据交换、逾期送达、审判人员未在庭审笔录上签字等违背训示性规范的情形时，第一审法院对案件的实体性问题所进行的实质性审理虽有瑕疵，但无害于当事人所享有的审级利益，发回重审将有损于程序安定和诉讼效率，理由在于，“与效力规范不同，训示规范多是鼓励性规定，严格遵守固然有其必要，但是如未遵守，其诉讼法上的效力也不会受到什么影响，所以不得在事由以违背训示规范为由，要求撤销已实施的诉讼行为或已进行的诉讼程序。”[4]不加区分的把存在程序性瑕疵的一审判决均发回重审的作法，的确能够在一定时期内提升程序公正的地位，但从长远看，这种具有表层性、肤浅性、极端性的提升会过犹不及的影响一般公众对程序公正的普遍认可，会大面积的诱使“不同的程序性瑕疵，同样的制裁方法”现象产生，加剧审级控制视域内的同案异判。
废止法定型发回重审制度是类似于因噎废食的畏难之举，对其予以合理改进方是可取之路。借助具体列举与抽象概括相结合的技术路线来促成法定型发回重审之适用事由的客观化无疑是改进尝试中的首要之选。在这一方面，最高法院在1992年颁布的《关于适用民事诉讼法若干问题的意见》（以下简称《民诉意见》）就早已有所作为。其第181条将法典中“一审判决违反法定程序，可能影响案件正确判决”这一事由解释为“审判人员及书记员应当回避而未回避”、“未经开庭审理即作出判决”、“普通程序中未经传票传唤当事人而缺席判决”三种情形和“其他严重违反法定程序的”四种情形。前三种情形的具体性便于第二审法院轻易作出明确的认定。最后一种情形的兜底性要求第二审法院在认定足以导致发回重审的一审程序性瑕疵时须参照前三种情形，尽管这种借他者之具体性的映照来克服兜底情形之抽象性的企图不能对第二审法院的自由裁量权形成足够的遏制且实际效果亦不理想，但其从用语上摈弃了法典中以实体处理的结果回溯认定一审程序违法的主观标准，并为严重程序性瑕疵与轻微程序性瑕疵的区分提供了规则层面的例证。人类认知能力的相对有限性决定了具体列举所有的严重程序违法情形极为困难，但这并不意味着如下次优途径的匮乏：以程序规范的分类为基础，立足于司法统计的数据分析和第二审法院审判经验的专项总结，寻找出与再审事由之数量规模不相上下的严重程序性瑕疵的常发样态并将其逐一规定，辅之《民诉意见》第181条那般但通常不得适用、仅为表征规则之灵活性的兜底设计。
三、民事案件同案同判之审级控制的限度
民事案件同案同判的审级控制以上诉案件的形成和第二审程序的经历为必要条件，其可能取得的效益在规模上取决于一审裁判文书可上诉的比率和第二审程序启动的次数。第一审法院判决结案的比例越高，民事案件同案同判之审级控制的用武之地就越大，反之亦然。以“案结事了人和”为指向的“调解优先，调判结合”的司法政策自2002年以来一再被重申，调解结案和撤诉结案受到第一审法院的高度青睐，调解撤诉结案率不断攀升并获得了相对于判决结案率的明显优势，被排除可上诉文书范围之外的民事诉讼调解书和准予撤诉的裁定书蔚为可观，第二审程序的非必经性得到进一步的强化，民事案件在经历第一审程序之后演变为上诉案件的比例相应大幅度减少。另外，为细分第一审程序以使审理程序具备针对不同民事案件的适应性，力争做到“小微案件快速审、简单案件简易审，复杂案件普通审”，实行一审终审的小额诉讼程序已进入决策者的视野并会借助民事诉讼法典的再次修改而很快走入司法实践。小额诉讼程序全国适用率平均达30%的立法预期将会增加两审终审制之例外情形的数量，降低两审终审制的涵摄力，更多的一审判决将具有不可上诉性。简而言之，民事案件同案同判之审级控制的覆盖面当前已明显受到民事诉讼调解复兴的影响，将来还会受到小额诉讼程序大规模适用的冲击；即便不考虑当事人基于诉讼成本、上诉风险、维权策略等因素而可能产生的不上诉之意愿，民事案件同案同判的审级控制与民事诉讼调解实践、小额诉讼程序适用之间呈现的此消彼长态势决定了不能高估其在基本面上的作用。
无论是以改判的形式抑或以发回重审的形式来实现对一般民事案件同案同判的审级控制，第二审法院都得以说理充分的文书作为载体。历经多年的倡导与鼓励，第二审法院的裁判文书中“不敢说理，不愿说理，不善说理”的状况得到些许改观，但笼统说理时至今日仍是极为普遍的现象，其对第一审法院的指引仍具有模糊性和不确定性，致使第一审法院对其裁判中存在的瑕疵难以形成明确的认识，第一审法院今后处理类似案件时仍然会不知所措、故错重犯。二审裁判文书阐明理由不到位，会使民事案件同案同判的审级控制以自我抵销、自我毁坏的方式给人浅尝辄止的印象和隔靴搔痒的感觉。裁判文书“最主要的功能仍然是社会的，是要为纠纷之解决提供一个合理化的证明，以及在可能的情况下，为后来的类似案件处理提供一种导引”[5]。除非尽快配套以良善的裁判文书说理制度，否则民事案件同案同判的审级控制之难尽如人意的状况将一如既往。与此相关的改进需注意如下两方面的问题：（1）要尽量尊重第一审法院的自由裁量权。当两级法院的分歧只聚焦于自由裁量事项，第二审法院原则上不能以自己的判断取代第一审法院的判断，除非存在显失公平的情形，因为第二审法院不拥有优越于第一审法院的自由裁量权，更何况此时的改判不仅会严重挫伤第一审法院的积极性，而且会由于无法做到理由充分的说服而造成“案结事不了”的结果。（2）说理要公开但不宜过细。目前第二审法院发回重审的具体理由不是载于当事人可以获得的裁定书中，而是载于附送给第一审法院但当事人无法获得的内部指导函中。当事人无从知晓发回重审的具体理由，其对重审程序中裁判结论的形成也就无法施加相应的积极影响，这不符合程序多方参与性原理的起码要求，当事人的程序主体地位在此得到轻视。根除秘密附送内部指导函的潜规则，方可符合程序正义的确保裁定书成为第二审法院阐明发回重审之具体理由的唯一载体。另外，第二审法院在发回重审的裁定书中阐明具体理由时，既不能像过去及当前一样过于笼统，也不能矫枉过正的过于详细，要在促进审级监督和维护第一审法院审判独立之间取得平衡，要特别申明第一审法院对于发回重审的裁定书中载明的具体理由没有必须接受的义务，不管第一审法院是否接受，当事人对经由重审程序作出的裁判文书又提起上诉的，即使先后存在的瑕疵不同，第二审法院也不得再次发回重审。


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[1] 白建军：《同案同判的宪政意义及其实证研究》，《中国法学》2003年第3期，第134页。
[2] [美]本杰明•卡多佐：《司法过程的性质》，苏力译，商务印书馆1998年版，第18页。
[3] [日]高桥宏志：《重点讲义民事诉讼法》，张卫平、许可译，法律出版社2007年版，第461-462页。
[4] 邵明：《现代民事诉讼基础理论》，法律出版社2011年版，第196页。
[5] 苏力：《道路通向城市：转型中国的法治》，法律出版社2004年版，第220页。



出处:《当代法学》2012年第5期
宁夏回族自治区人大常委会


宁夏回族自治区劳动合同条例

（2005年3月25日自治区第九届人民代表大会常务委员会第十五次会议通过）
宁夏回族自治区人民代表大会常务委员会公告
第二十号

《宁夏回族自治区劳动合同条例》已由宁夏回族自治区第九届人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年3月25 日通过，现予公布，自2005年5月1日起施行。

宁夏回族自治区人民代表大会常务委员会
2005年3月25日

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，保护劳动合同当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）和有关法律、行政法规的规定，结合自治区实际，制定本条例。
第二条 本自治区行政区域内的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位以及国家机关、事业组织、社会团体等用人单位（以下统称用人单位）与劳动者建立或者形成劳动关系，适用本条例。法律、行政法规另有规定的，从其规定。
第三条 本条例所称劳动合同，是指用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
本条例所称劳动关系，是指劳动者与用人单位建立的受法律保护的权利和义务关系。
第四条 订立、变更和履行劳动合同，应当遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则。不得违反法律、法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第五条 用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，及时足额缴纳社会保险费。
第六条 县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障行政部门），负责对本行政区域内劳动合同制度的实施进行监督管理。
县级以上人民政府有关行政部门按照各自的职责，依法做好劳动合同制度实施的监督工作。
各级工会组织依法维护劳动者的合法权益，为劳动者提供劳动合同方面的指导、帮助，对用人单位履行劳动合同的情况依法进行监督。各级妇联组织依法维护女性劳动者的合法权益。禁止使用童工。
第七条 劳动保障行政部门应当加强对违反劳动合同制度行为的监督检查，建立健全举报投诉制度，切实保障劳动合同当事人的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第八条 用人单位与劳动者建立或者形成劳动关系，必须订立劳动合同。
用人单位与劳动者应当在形成劳动关系之日起十五日内，签订书面劳动合同。
第九条 用人单位应当能够支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动保护条件，并能够独立承担相应的民事责任。
劳动者应当符合法定就业年龄和用人单位的就业条件，并具备履行劳动合同的相应能力。
第十条 劳动者在签订劳动合同前，有权了解用人单位的工作内容、劳动时间、劳动报酬、劳动条件、规章制度、职业病危害和社会保险等有关情况，用人单位应当如实说明。
用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者的健康状况、知识技能和工作经历等有关情况，劳动者应当如实说明。
对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当如实告知劳动者，并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
第十一条 劳动合同应当载明用人单位的名称、性质、合同履行地以及劳动者的姓名、性别、年龄、民族、居民身份证号码等基本情况，并应当具备八项条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容和工作时间；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）社会保险；（七）劳动合同终止的条件；（八）违反劳动合同的责任。
劳动合同除应当具备前款规定的内容外，当事人可以在劳动合同中协商约定试用期、福利待遇、职业培训、保守商业秘密、竞业限制等事项。
第十二条 订立劳动合同，用人单位的法定代表人、负责人或者其委托代理人应当与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章并注明日期，一式两份，用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同当事人可以约定劳动合同的起始时间，未约定起始时间的，以当事人签字或者盖章的时间为准；当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。
劳动合同示范文本由自治区劳动保障行政部门制定，并向社会公布。
第十三条 用人单位应当自签订劳动合同之日起十五日内，到县级以上人民政府劳动保障行政部门办理用工登记。
劳动合同当事人自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内提出，劳动保障行政部门应当为其提供劳动合同鉴证。
第十四条 用人单位与劳动者订立劳动合同，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他合法证件，不得强迫劳动者集资、入股，不得以任何理由和形式收取劳动者抵押金、抵押物、保证金等。
第十五条 劳动合同当事人约定试用期的，试用期最长不得超过六个月，试用期自劳动关系形成之日起计算，包括在劳动合同期限内。试用期的约定，应当遵守下列规定：
（一）劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；
（二）劳动合同期限在六个月以上不满一年的，试用期不得超过三十日；
（三）劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过九十日；
（四）劳动合同期限在三年以上不满五年的，试用期不得超过一百二十日；
（五）劳动合同期限在五年以上的，试用期不得超过一百八十日。
第十六条 劳动合同期满续签劳动合同的，不得再约定试用期。用人单位按照国家规定对劳动者实行见习期用工管理的，不得再约定试用期。
劳动者在试用期间的劳动报酬由劳动合同当事人约定，但不得低于自治区人民政府规定的最低工资标准。
第十七条 劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。但约定的服务期限不得超过劳动合同期限。
第十八条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。用人单位与需要保守商业秘密岗位的劳动者，可以约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过六个月。
商业秘密进入公开状态后,保密条款或者保密协议自动失效。
用人单位与负有保守商业秘密的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并可以约定在终止或者解除劳动合同后给予劳动者经济补偿。
第十九条 劳动合同期限届满，经双方当事人协商同意，可以续订劳动合同。
劳动者因工负伤或者患职业病，经劳动能力鉴定委员会鉴定为一至六级伤残的，劳动合同期限届满时本人要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。
续订劳动合同，用人单位应当在原劳动合同到期后三十日内，办理续订手续，并报送县级以上人民政府劳动保障行政部门备案。

第三章 劳动合同的履行和变更

第二十条 劳动合同当事人应当全面履行劳动合同。
第二十一条 劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、负责人的，不影响劳动合同的履行。
用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。
用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。
第二十二条 劳动者按照用人单位的要求，履行了劳动义务，但尚未与用人单位签订书面劳动合同或者履行了无效劳动合同而产生劳动关系的，应当认定为事实劳动关系，其劳动报酬、劳动条件、社会保险和其他福利待遇应当与同一用人单位已订立劳动合同的劳动者或者相类似工种的劳动者相同。
用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。
第二十三条 签订劳动合同的用人单位和使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位签订协议，由实际用人单位全部承担或者部分承担用人单位对劳动者的义务。
实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。
第二十四条 有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
（一）用人单位和劳动者协商一致的；
（二）劳动者被依法限制人身自由的；
（三）因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的；
（四）法律、法规规定的其他情形。
中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。
第二十五条 在劳动合同有效期内，经劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同的相关内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式，并注明变更日期。
劳动合同未变更的部分，当事人应当继续履行。
第二十六条 劳动合同订立后所依据的法律、法规和规章或者用人单位经营等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，劳动合同当事人应当依法变更劳动合同。
第二十七条 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生争议的，可以协商解决。不愿意协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动合同当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第四章 劳动合同的解除和终止

第二十八条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
解除劳动合同应当签订协议，劳动合同当事人各执一份。
第二十九条 劳动者要求解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动合同当事人依照本条例第十八条的规定约定解除劳动合同的提前通知期的，从其约定。
第三十条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动安全、卫生条件的；
（四）用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的。
第三十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊、泄露商业秘密或者违反劳动合同，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。
第三十二条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
（三）用人单位因停产、转产等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更劳动合同达成协议的。
第三十三条 用人单位因生产经营发生严重困难或者资不抵债，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体劳动者说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。
用人单位依据前款规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第三十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为一级至十级伤残，丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期间的；
（四）法律、法规规定的其他情形。
第三十五条 已建立工会的用人单位解除劳动合同的，应当将解除劳动合同的理由事先通知本单位工会。工会认为用人单位解除劳动合同不当，有权提出意见；认为违反法律、法规和劳动合同约定的，有权要求重新处理。用人单位应当将重新处理的结果书面通知工会。
第三十六条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动合同当事人约定的劳动合同终止条件出现的；
（三）劳动者退休的；
（四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告失踪、死亡的；
（五）用人单位依法解散、破产的；
（六）法律、法规规定的其他情形。
用人单位应当在劳动合同期限届满前三十日，以书面形式通知劳动者。
第三十七条 在劳动者医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
第三十八条 用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起五日内，向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在劳动者履行完必要手续之日起十日内，办结劳动者档案转移、社会保险等手续。

第五章 经济补偿

第三十九条 解除劳动合同，有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金：
（一）用人单位提出，经双方当事人协商一致解除劳动合同的；
（二）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训和调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
（三）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，由用人单位解除劳动合同的；
（四）因停产、转产等客观情况变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
（五）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，与劳动者解除劳动合同的；
（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，迫使劳动者解除劳动合同的；
（七）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供有关劳动待遇的，由劳动者提出解除劳动合同的；
（八）其他应当给予经济补偿的情形。
有前款第一、二项规定情形之一的，经济补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入。但是，劳动合同当事人另有约定的，从其约定。有前款第三项规定情形的，用人单位除支付经济补偿金外，还应当支付不低于劳动者本人六个月工资的医疗补助金。
终止劳动合同的，按照国家和自治区有关规定给予经济补偿。
第四十条 患职业病或者因工致残的劳动者的劳动合同解除或者终止的，按照国家和自治区有关工伤保险待遇的规定给予经济补偿金、医疗补助金和就业补助金。
第四十一条 用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内，一次性支付劳动者经济补偿金。
劳动者在本单位工作未满一年的，按照满一年支付经济补偿金。
经济补偿金的标准，应当为解除或者终止劳动合同前劳动者本人十二个月的月平均工资。

第六章 非全日制劳动合同

第四十二条 本条例所称非全日制劳动合同，是指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位、而确立劳动关系的协议。
从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位建立劳动关系。劳动者与同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过三十小时。
用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动者通过依法成立的劳务中介组织为用人单位、家庭提供非全日制劳动的，由劳务中介组织与非全日制劳动者订立劳动合同。
第四十三条 非全日制劳动合同一般以书面形式订立。
非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，可以包括合同期限、工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容，但不得约定试用期。
第四十四条 用人单位应当按照非全日制劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资。按小时支付工资的，其工资标准由用人单位和劳动者协商确定。但不得低于当地小时最低工资标准。
非全日制用工的工资具体结算方式由用人单位和劳动者协商确定。但结算周期最长不得超过三十日。
第四十五条 非全日制劳动者可以参加基本养老保险。用人单位应当按照国家、自治区有关规定为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。

第七章 法律责任

第四十六条 用人单位违反本条例规定，未与劳动者订立劳动合同，或者劳动合同期满后继续使用劳动者未办理续签劳动合同手续的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，根据未订立或者续签劳动合同的人数和在该单位的工作时间，按照每人每月三百元处以罚款。
第四十七条 违反本条例规定，用人单位扣押劳动者的居民身份证的，由公安机关依法处理。扣押劳动者其他合法证件的，由劳动保障行政部门责令改正，并退还劳动者本人。
违反本条例规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，强迫劳动者集资、入股，或者收取劳动者抵押金、抵押物、保证金的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按照每人五百元以上一千元以下处以罚款。
第四十八条 用人单位违反本条例有关试用期的规定使用劳动者的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
第四十九条 用人单位违法解除、终止劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
第五十条 用人单位违反本条例规定，未按照法定程序办理解除、终止劳动合同手续的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，处以五百元以上二千元以下的罚款；给劳动者造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第五十一条 用人单位违反本条例规定，未给予劳动者经济补偿的，由劳动保障行政部门责令其在期限内向劳动者支付经济补偿金。并可责令其向劳动者支付劳动者应得经济补偿金总额百分之五十的赔偿金。
第五十二条 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，迫使劳动者解除劳动合同的，由劳动保障行政部门处以一万元以上五万元以下罚款；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十三条 劳动者违反本条例规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项、竞业限制事项，给用人单位生产、经营和工作造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
第五十四条 劳动合同当事人违反本条例规定和劳动合同约定或者由于一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第五十五条 劳动保障行政部门或者有关部门工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，尚未构成犯罪的，对直接负责的主管人员和其他责任人员，由其所在单位或者上级主管部门依法给予行政处分；给当事人造成损失的，依法给予赔偿；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十六条 劳动合同当事人对劳动保障行政部门作出的具体行政行为不服的，可以依照《中华人民共和国行政复议法》或者《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

第八章 附则

第五十七条 本条例自2005年5月1日起施行。1998年7月16日自治区人民政府发布的《宁夏回族自治区劳动合同管理规定》同时废止。