关于开展再生资源退税政策执行情况专项调研的通知
财政部
关于开展再生资源退税政策执行情况专项调研的通知
各市财政局、各省直管县（区）财政局：
为了解和掌握安徽省再生资源增值税退税政策执行情况，全面梳理和分析退税政策执行中存在的问题，提出进一步完善相关优惠政策的意见和建议。根据财政部办公厅《关于开展再生资源增值税退税政策执行情况专项调研的通知》（财办监〔2010〕20号），我办决定开展再生资源增值税退税政策执行情况专项调研。现将有关事项通知如下：
一、调研对象、时间和方式
此次专项调研对象主要是申请再生资源增值税退税的企业和负责初审工作的财政部门，以及与退税工作相关的地方政府、国家税务、公安、工商、商务、环保、人民银行等相关部门。调研将采取实地抽查企业和上报退税工作总结等方式。重点抽查市、县（区）有关单位和企业我办另行通知。
二、调研内容
（一）基本情况。
1、本辖区再生资源企业分布情况、户数、企业经营主要类型（如一对一企业、两头在外企业或其他类型），2009年10月1日以来经营品种及其数量、金额；
2、企业申报材料质量情况，不符合退税条件的类型、剔除的环节、材料退回或不予受理的告知形式等；
3、截止9月底财政局已审核上报我办的再生资源增值税退税金额和我办已批复再生资源退税金额及退库情况；
4、增值税退税审批管理系统运行情况。
（二）退税政策执行中存在的主要问题及其建议。
1、再生资源增值税退税政策执行情况，存在的主要问题；
2、申报企业虚假申报、骗取退税资金等违规行为成因及其影响分析；
3、再生资源企业对地方经济产生的影响、地方政府的扶持政策种类、形式，及其产生的影响；
4、政策到期后延续优惠政策的方式及其建议。
（三）审批环节存在的主要问题及其建议。
1、现行三级审核制度存在的主要问题，初审部门履行职责情况；
2、审核审批过程中相关部门配合情况（包括财政、税务、公安等部门）；
3、审批资金是否能够及时退付，与免税优惠政策相比对企业带来的主要影响；
（四）其他方面问题及建议。
三、政策依据
（一）《中华人民共和国预算法》；
（二）《中华人民共和国预算法实施条例》（国务院令第186号）；
（三）《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则；
（四）《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）；
（五）《财政部国家税务总局中国人民银行关于税制改革后对某些纳税人实行“先征后返”有关预算管理问题的暂行规定》（[94]财预字第55号）；
（六）财政部国家税务总局关于再生资源增值税政策的通知》（财税〔2008〕157号）；
（七）财政部关于明确办理再生资源增值税退税程序的补充通知》（财监〔2009〕7号）；
（八）财政部国家税务总局关于再生资源增值税退税政策若干问题的通知》（财税〔2009〕119号）；
（九）财政监察专员办事处一般增值税退税行政审批管理程序暂行规定》（财监〔2003〕110号）；
（十）《财政部国家税务总局中国人民银行海关总署关于印发<财政监察专员办事处实施中央税收收入监督管理暂行办法>的通知》（财监〔2003〕99号）；
（十一）其他相关政策文件。
四、有关要求
（一）实行再生资源增值税退税政策，对于促进我国循环经济发展、产业结构调整和经济发展方式转变具有重要意义。各初审财政部门要高度重视此次专项调研工作，认真总结辖区内企业退税工作情况，积极配合我办开展此项专题调研工作，确保我办调研工作顺利开展。
（二）各财政局应结合再生资源增值税退税政策即将到期的现状，增强政策的敏感性和敏锐性，分析、总结该项退税审核审批操作上存在的问题，提出优化审核程序、完善优惠方式的建议。
（三）各财政局应于2010年10月20日前将退税工作总结报送至财政部驻安徽专员办，同时上报电子文档。
安徽专员办联系人：倪武、程娟；
联系电话：0551—3502318、3502319；13515607913
EMAIL：caizhengnw@yahoo.com.cn
二O一O年十月九日
劳动者没签劳动合同是否受保护
——劳动合同法草案系列点评之一
杨杰
2005年底全国人大进行劳动法执法检查，发现中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。对企业和员工之间没有以书面形式订立劳动合同的，法律上称之为事实劳动关系。事实劳动关系形成原因比较复杂，主要包括四类：第一，企业故意不签合同；第二，企业由于工作疏忽未及时与员工签订或续签合同；第三，员工故意不签订劳动合同；第四，企业经营活动中与个人进行交易的行为符合劳动关系外在特征而被确认为事实劳动关系。其中企业故意不签订劳动合同，对员工的损害主要为：工资数额没有明确约定容易发生争议、社会保险少缴不缴、员工可以随意解聘等；甚至有的企业在与员工发生争议时否认与员工存在劳动关系，企图以此逃避法定义务。
为解决事实劳动关系保护这个问题，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》做了一个前所未有的规定：“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”那么这个规定到底有没有保护劳动者利益呢？
让我们假设一个劳动者由于没有劳动合同被企业拖欠克扣工资，需要法律予以支持追回被拖欠克扣的工资。按照草案规定，他和企业之间会被视为存在无固定期限的合同，但由于工资具体数额双方未曾约定，劳动者此时无法举证，那么法律仍然不会予以保护，拖欠克扣的工资仍然要不回来。对一个迫切想讨回工资然后离开黑心老板的劳动者而言，一份并不实际存在的无固定期限合同没有任何意义。
但对因为其他几种原因形成事实劳动关系的，一概按无固定期限劳动合同处理，实际上是变相鼓励员工故意不签订劳动合同。根据此项规定，员工可以通过各种合法或非法手段造成事实劳动关系的出现，从而获得一份可以工作至退休的无固定期限劳动合同，这必然导致员工主动不签劳动合同的现象大量出现，而企业的劳动合同管理工作也将全面混乱。
草案对事实劳动关系中最迫切的问题避而不谈，却引入了“视同无固定期限劳动合同”这一保护方式，草案此项规定，实际上没有保护在事实劳动关系中遭受企业不法侵害的劳动者的利益，只是保护了故意不签订劳动合同、侵害企业合法权益的员工的利益，可谓南辕而北辙。
事实劳动关系需要法律予以保护，但应有针对性，希望草案对事实劳动关系中劳动者劳动报酬确认方式、社会保险的处理方式、解雇方式和补偿标准等问题予以规范，将对劳动者的保护落到实处。
作者单位：东方劳动法律网 联系电话：02160526042